北京一家外企员工疫情期间在家带娃被公司开除

　　北京一家外企员工疫情期间在家带娃被公司开除

　　疫情期间，为在家看护不满两岁的孩子，她被单位解雇。单位的理由是，按有关部门的解释，“每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女”不包括看护还未上幼儿园的婴幼儿。丢掉饭碗的母亲悲愤追问——

　　月日下午，正在家里喂孩子吃饭的李芸（化名）突然接到一个EMS取件电话。“我带着孩子，取不了。就问是什么，对方说是《解除劳动合同通知书》，我心里咯噔一下。问是哪里寄的，对方说出了那个熟悉的地址。我拒收了。”李芸一时回不过神来，她怎么也想不通，服务了快年的公司，会在自己最难的时候，把她给解雇了！

　　李芸是北京一家外企员工。“从年开始，我一直在这家公司工作，付出了青春和汗水。年初夏有了孩子后，两边老人都看不了孩子，我一直请着保姆。没想到由于疫情，保姆来不了，爱人需要到岗工作，只能我请假在家照顾孩子。”

　　眼看春节后离上班的日子越来越近，李芸焦虑不安。她上网了解到，北京市人力资源和社会保障局（下称“北京人社局”）在年月日发了一个通知（下称“号文”），“每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，其间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发”。李芸似乎抓住了救命稻草。月日，她通过微信和部门主管领导联系。“按照这个通知，我可以带薪在家看孩子了。”

　　然而，李芸被拒绝了。在主管和公司人事专员的三人微信群里，对于李芸的情况是否适用上述通知，各方有不同理解事专员认为，李芸孩子“还没上幼儿园，不存在延期开学问题”；主管也认为，李芸孩子“不涉及通知覆盖范围”，应当居家办公，因此明确拒绝了李芸的申请，并提醒“自行休假等于旷工”。

　　这种情况让李芸很为难。“孩子小，需要我时刻盯着，做饭、喂饭、换尿布，光照顾孩子已经忙得像个陀螺，根本没办法兼顾工作。”于是，接下来李芸两次通过邮件向主管申请适用号文请假，“如果带薪假请不了，就申请休年假。”

　　月日，主管通过邮件表示“公司会严格执行国家针对疫情期间颁布的相关政策，以保护员工及其未成年子女的健康安全”，请李芸提供相关证明材料。该邮件同时抄送给了公司人事和法务部门人员。

　　把爱人须到岗工作证明、孩子出生证明等材料备齐后，月日，李芸通过邮件发给主管，并按公司以周为单位请假惯例，申请了一周带薪假。之后，她没有收到回复，在李芸看来，就是公司批准了。

　　就在李芸以为可以安心在家带娃时，主管再次发来邮件。原来月日，北京人社局就号文作出补充通知（下称“号文”），“需要在家看护的未成年子女是指，因中小学和幼儿园推迟开学，疫情防控期间需要在家看护的未成年子女。”由此，月日主管通知李芸根据相关规定，提交孩子“进入幼儿园及由于疫情推迟开学”的证明。

　　“孩子不到两岁，还没上幼儿园”，李芸如实回复了邮件。但她很不理解——为何上幼儿园的可以保障家长在家看护，没上幼儿园的反而不行？月日，主管邮件回复：“您的孩子没有正式入园，不符合申请《因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女》的条件，因此不批准申请，您被安排自月日起在家办公。”

　　李芸试图向主管申请年休假，也被以“根据公司《员工手册》规定，由于业务等综合原因”拒绝。

　　百般无奈，李芸向公司领导求助。月日，人事专员和公司领导先后发来邮件，建议“这段时间，批准无薪休假”。

　　“无薪就无薪吧，一个人照顾孩子，已经忙到坐不下，即便工作也保证不了工作质量。”接下来，李芸按周提交了次无薪休假申请，“前三次申请都没收到回复”，直到月日。

　　月日这天，李芸像前几次一样通过邮件申请休假，但这次申请没被批准：月日早上点多，人事专员发来邮件表示，拒绝日的休假申请。随后，部门主管于当天中午发来要完成的工作事项。未收到李芸回复，日主管又通过邮件提醒她工作进度。

　　埋头带孩子的李芸没想到，和前三次一样的休假申请会被拒绝，“看到这三封邮件时，已经是日晚上点了。我以为领导说的‘这段时间’无薪休假，指的是整个疫情期间。现在疫情没结束，之前沟通过，我就没太在意，没有每天查看邮件。看到邮件时，我一身冷汗，赶紧看看手机来电和微信，确认自己是不是错过了重要信息，结果确实只有邮件通知。”接受记者视频采访时，讲到这里，李芸叹了口气。

　　月日上午，李芸向公司领导发邮件求助，同时紧急着手主管布置的工作，并在日晚点完成后发给主管。但是，李芸没有等来下一份“作业”，却在日得知自己被解雇。

　　得知李芸拒收EMS后，部门主管在和李芸、人事专员的三人微信群中，发了《解除劳动合同通知书》全文图片。李芸注意到，通知书是在月日签署生效的，理由是“在没有得到公司批准的情况下，于月日至日连续天未出勤，视为旷工处理，依照相关法律法规，被立即解雇且没有任何经济补偿”。

　　为什么复工通知没有通过微信、电话等即时可达的方式告知李芸？疫情期间，家中有孩子需要照顾，解雇员工要不要顾及这些实际情况？对此，记者采访了李芸所在公司，但对方未作出正面回应，只是表示“公司遵守有关员工权利的法律法规”，希望“通过法律途径解决纷争”。

　　说法:

　　依据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

　　《传染病防治法》第条规定：对甲类传染病的预防、控制措施包括；

　　（）对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；

　　（）对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；

　　（）对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。

　　故用人单位不得因劳动者被隔离或被确诊而辞退劳动者，如因其他问题用人单位违规解除劳动关系，劳动者可以据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定要求用人单位支付双倍经济补偿金。经济补偿金的计算依据《劳动合同法》第四十七条标准。

　　相关依据：《劳动合同法》第四十七条经济补偿的计算

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第四十八条违法解除或者终止劳动合同的法律后果

　　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条违反解除或者终止劳动合同的法律责任

　　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。